青島人事外包—薪酬福利外包，在中國很多人力資源同行，走出國門，去域外學(xué)習(xí)其他國家或地區(qū)人力資源同行經(jīng)驗時，薪酬福利外包成了大家“學(xué)成歸來”的一個產(chǎn)品。

但這個產(chǎn)品在傳播的過程中，在本土化的過程中，出現(xiàn)了諸多偏差，而當這些偏差遠離本質(zhì)時，就出現(xiàn)異化，就出現(xiàn)此“薪酬福利外包”非彼“薪酬福利外包”。

本文從法律的視角，聊聊薪酬福利外包的如下幾個話題，供同行參考 。

薪酬福利外包=薪酬外包+福利外包

薪酬外包=薪酬咨詢+薪酬規(guī)劃+薪酬支付

>福利外包=福利設(shè)置+福利產(chǎn)品

>薪酬外包≠第三方員工關(guān)系轉(zhuǎn)移

>福利外包≠第三方福利現(xiàn)金支付

壹  薪酬福利外包=薪酬外包+福利外包

薪酬福利外包，經(jīng)常被人當作一個概念來使用，其實不然，薪酬福利外包從法律的視角看，應(yīng)當屬于兩個概念的組成，一個是薪酬外包，一個是福利外包。

而薪酬外包，與福利外包屬于兩種不同屬性的外包。薪酬外包中的核心是“第三方的咨詢與支付”服務(wù)，福利外包的核心是“第三方”的購買服務(wù)。

依據(jù)2016年財稅47號文的規(guī)定，薪酬外包屬于人力資源服務(wù)外包中的一項服務(wù)內(nèi)容，必須差額納稅。而福利外包，則屬于福利采購服務(wù)，必須全額納稅。這屬于財稅上的實質(zhì)區(qū)分。

貳  薪酬外包=薪酬咨詢+薪酬規(guī)劃+薪酬支付

薪酬外包，在我國現(xiàn)階段，人力資源公司95%以上做的僅僅是薪酬的支付或薪酬的代發(fā)，即人力資源管理上薪資支付的外包事宜。

關(guān)于薪酬咨詢、薪酬體系設(shè)置、薪酬區(qū)域化標準、薪酬區(qū)域內(nèi)容標準比較、薪酬隨工資指導(dǎo)性的增長幅度，還較少涉獵。

目前，僅就薪酬外包的支付功能來說，諸多人力資源公司思考的是一些地方人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園的個稅補貼政策，通過薪酬外包的方式，跨區(qū)域支付薪資，獲得個稅補貼，是現(xiàn)階段利用政策的方式。

但是，薪酬跨區(qū)域支付導(dǎo)致勞動關(guān)系、社保關(guān)系、薪資關(guān)系所屬地出現(xiàn)不一致，人力資源公司需要考慮所在地（非薪酬代發(fā)地）社保部門、稅務(wù)部門之間的利益平衡問題。

雖然法律不強制社保繳費與薪資支付必須在一個地方，但，若長期隔離，也會引起地方稅務(wù)部門的不滿。

就薪酬外包中的咨詢與規(guī)劃模塊，目前還屬于少有涉獵的地方，但是，該模塊需要較強的薪酬專業(yè)知識，對人力公司的從業(yè)人員專業(yè)性要求較高。

但是，的確在區(qū)域內(nèi)有需求，普通的民營企業(yè)家基本對企業(yè)各行業(yè)的薪酬標準沒有概念，企業(yè)的薪酬標準與體現(xiàn)主觀色彩太強，不利用人員的招聘與留用。有視角的人力公司可以考慮。

叁  福利外包=福利設(shè)置+福利產(chǎn)品

福利外包是光看的天地，包括福利的設(shè)置，與福利產(chǎn)品的規(guī)劃。

目前，國內(nèi)人力資源公司，在類似于職工體檢、培訓(xùn)、補充商業(yè)保險、子女教育規(guī)劃、傳統(tǒng)節(jié)日的物質(zhì)慰問、困難職工的幫扶等方面均有涉獵。

一定程度上說，國內(nèi)的福利外包相對比較成形，而薪酬外包相對比較滯后。

對央企或國企來說，在今天的審計環(huán)境下，內(nèi)部福利幾乎全部叫停，處于員工無福利狀態(tài)?！胺昴赀^節(jié)”分外冷清。

但是，福利外包可以解決該問題，通過公開的招投標，通過第三方人力公司福利產(chǎn)品設(shè)置，可以讓企業(yè)的福利回歸福利的本位。

對其他合規(guī)化企業(yè)來說，由第三方主導(dǎo)的福利外包，可以實現(xiàn)規(guī)?；I(yè)化，具有成本優(yōu)勢，與經(jīng)辦的效率優(yōu)勢。

所以，福利外包深入拓展，也還有較大的空間可以思考。

肆  薪酬外包≠第三方員工關(guān)系轉(zhuǎn)移

薪酬外包如果從法律的角度看，就是薪酬咨詢服務(wù)+薪酬支付服務(wù)。從財稅視角看，薪酬咨詢服務(wù)可以全額納稅，薪酬支付服務(wù)必須差額納稅。

因此，薪酬福利外包，不涉及企業(yè)員工關(guān)系向第三方人力公司的轉(zhuǎn)移。

目前，在國內(nèi)，某些人力資源公司，在沒有員工關(guān)系轉(zhuǎn)移的基礎(chǔ)上，以薪酬外包為模式，在地方人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園全額納稅，開具全額增值稅專用發(fā)票，并享受當?shù)氐耐硕惙刀愓摺?/span>

這種方式已經(jīng)不屬于風險了，而屬于“赤裸裸”違反刑律=虛開增值稅專票，有“牢底坐穿”的節(jié)奏。

伍  福利外包≠第三方福利現(xiàn)金支付

福利外包實質(zhì)系第三方福利購買，因此，第三方供應(yīng)商只能為企業(yè)設(shè)置福利產(chǎn)品，而無法實現(xiàn)福利現(xiàn)金“套現(xiàn)”。

從財稅角度看，以全額納稅的方式轉(zhuǎn)入的福利費用，第三方人力資源公司必須以多產(chǎn)品福利設(shè)置的方式支出，而不能現(xiàn)金支出，否則第三方人力資源公司財務(wù)上無法做賬。

因此，第三方人力資源公司可以為企業(yè)員工提供的體檢、補償保險、教育與培訓(xùn)、過節(jié)購物卡、境外旅游、家庭關(guān)愛等福利，唯獨不能提供現(xiàn)金福利。

昨天在飛機上看新京報的一篇社論《修改“超生即開除”，立法審查邁出堅實一步》，對地方立法規(guī)定的“職工超生企業(yè)可以解雇”要求予以修改。

從“超生游擊隊”，到放開“二孩”，到“隱孕入職”，再到“超生解雇修改”等，HR同行們好像一直就在為“計生問題”發(fā)愁。

該社論在HR圈內(nèi)引發(fā)熱議，涉及到的直接問題是“企業(yè)可否自行規(guī)定超生屬于違紀予以解除合同”，引申的話題是“企業(yè)HR違紀管理邊界在哪”。